Valmentava johtaminen: Palaute, se kehittää!

Palautetta annetaan päivittäin, sitä ei anneta ollenkaan, sitä ei anneta riittävästi ja sitä annetaan liikaa. Palautteen määrä ja laatu ei tunnu koskaan olevan riittävää. Miksi emme vastaanota palautetta?

Jokainen hetki annamme palautetta sanallisesti ja sanattomasti. Jotta kykenemme kehittävään ja arvostavaan palautekulttuuriin, tarvitaan turvallinen tila ja ympäristö. Tilan ja ympäristön lisäksi itsetuntemus ja kyky empatiaan auttaa. 

Kehittävä palaute pitää sisällään tavoitteen. Jokainen viestimämme asia, myös positiivinen palaute, pyrkii ohjaamaan palautteen antajan ja vastaanottajan yhteistä missiota siihen suuntaan, miten palaute annetaan. Pyrkimys ja toteutus ovat ristiriidassa, jos ihmisten välinen tuntemus ja vuorovaikutus eivät ole tuttuja toisilleen. Palautteen agendan tärkeydessä yhtä merkittävään osaan nousee se, että niin palautteen antaja kuin vastaanottaja tunnistaa tilanteen ja kokonaisuuden palautteen taustalta. Palaute on luottamuslause, uskon toisen henkilön onnistumiseen, koska annan tälle vahvistavan (positiivinen) tai korjaavan (negatiivinen) palautteen. Palautetta on turha jakaa tiimissä, jos toiseen ei luoteta, että tämä onnistuisi. Kääntäen toisinpäin, huolestuttavaa on, jos minulle ei anneta palautetta.

Palautteen pääotsikon lisäksi hyvään palautteeseen kuuluu ohje, tuki, perustelu tai muu apuväline siihen, että toinen kykenee toimimaan palautteesi mukaan. Tämä niin positiivisissa kuin rakentavissa palautteissa. Niitä voivat olla niinkin yksinkertaiset avut kuin "avasit hyvin palaverissa toimintatapamme reklamaatiotilanteissa, koska osaat tiivistää esityksesi asiat muutamaan lauseeseen. Nämä jäävät paremmin mieleen asiakkaan kanssa asioidessa". Edellä mainittu antaa palautteen vastaanottajalle suoraan tietoon missä (palaverissa), mitä (reklamaatiotilanteissa toimimisen kehittäminen) ja miksi (tiivistys ja agendan selvennys) kollega toimi toisen näkökulmasta oikein. Palaute antaa näin eväät tämän esimerkkitapauksen henkilölle seuraavaan esityksen tekoon. Muistettava kuitenkin on, että tämä palaute tuli yhdeltä henkilöltä, jotta palautteen teho vahvistuu, on tunnistettava monenlaiset ihmiset kuulijakunnassa ja näin esitystä kehitettävä laajemman palautekannan avulla. Josta päästäänkin seuraavaan.

Jotta edellä mainitut psykologinen turvallisuus ja kehittävä palaute saadaan aikaan, tarvitaan toistoja ja verkkomaiset vuorovaikutussuhteet. Palautetta tulee antaa päivittäin ja kehityksen kannalta olennaista on, että organisaatioissa opetellaan verkkomaiseen käyttäytymiseen eli ihmiset antavat palautetta kaikille ilman kuppikuntien syntymistä. Tämä ei ole helppoa, siksi esimerkiksi urheilumaailmassa teemme palautteen annon harjoituksia useita kertoja kauden aikana ja vieläkään se ei vain tule luonnostaan. Toimiva tiimikulttuuri ja rikkaat vuorovaikutussuhteet syntyvät tietoisen harjoittelun ja kokemusten kautta. Sama pätee myös luottamuslauseen eli palautteen antoon.