Valmentava johtaminen: Arvostavaa palautetta

Palaute pitää sisällään usein ikäviä kaikuja siitä, että jollakin on oikeus ohjata minua ja sinua. Ärsyynnytkö, kun joku antaa palautetta toiminnastasi tai koko tiiminne toiminnasta? Miksi?

Palautetta on mielestäni hyvä lähteä pohtimaan luottamuslauseena, jolla vahvistetaan niin isoja kuin pieniä onnistumisia ja uskotaan kehitykseen tilanteissa, joissa pystymme olla parempia. Palaute parhaimmillaan toimii piristysruiskeena niin sen antajalle kuin vastaanottajalle.

Tämä on mahdollista, kun se kohdistuu:

Asiaan

Toimintatapaan

Lopputulokseen

Prosessiin

Vuorovaikutukseen

EI NÄIHIN:

Ihmiseen ja tämän luonteenpiirteisiin, persoonallisuuteen, fyysisiin ominaisuuksiin tai muihin henkilökohtaisiin asioihin. Pidetään asiat asioina!

Tämä vaatii organisaatiolta toistoja, tietoista kehittävää ajattelumallin muutosta siihen, että haluamme vuorovaikutuksen ja palautteen avulla saada työyhteisöstä huipputalentit esiin ja kokonaisuudet haltuun YHDESSÄ!

Palautteen annon opettelussa on hyvä asettaa tiimille ja yksilöille tavoitteita numeerisesti, monelleko ja kuinka monta kertaa palautetta annetaan päivässä/viikossa. Kun tätä on saatu siirrettyä tiimin selkäytimeen, on kynnys vastaanottaa ja antaa palautetta paljon pienempi. Toivottavasti kynnys poistuisi ja palautetta uskalletaan aidosti antaa "ylhäältä alas" ja "alhaalta ylös". Mikäli joku ei saa palautetta, tulee työnteon kehitykseen tyhjiö ja tämä vasta huolestuttavaa onkin.

Yllä mainitut asiat ovat läsnä joka päivä huippu-urheilussa ja tätä systeemiä kehitetään jatkuvasti.